创业公司招人时候常犯的 7 个错误,我不会再犯 – 互联网运营

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创业公司招人时候常犯的 7 个错误,我不会再犯


早期阶段的创业公司,招人不易,却容易犯一些常见的错误。创业者Alex Paley 从自己的创业招人经历中总结出 7 个常犯的错误。

创业公司招人时候常犯的 7 个错误,我不会再犯

创业公司的最早期,创始人所做的最重要决定就是招什么样的初始成员,包括前端工程师、后端工程师、产品经理、销售和设计师等。

如果你给这些职位招到了对的人,你的公司、你的未来员工和你的投资人都会感激你。但如果你招错了人,可能就会遇到像噩梦一样的事情。

在创立 Dairy Free Games 期间,我和联合创始人 Dennies 曾经迫不及待地聘用了一名游戏设计主管,我们都觉得他一定会很厉害。因为他曾经在世界上最大的游戏公司工作过,管理过游戏设计团队,而且他对于游戏设计的理念讲得头头是道,简直是我们的不二之选。

但是,自从他加入团队,我们很快就意识到,他的执行能力很差——他在大公司呆了太长时间,擅长委派任务,但失去了亲自上手的能力。尽管他对这份工作很感兴趣,但却适应不了如此小的团队和创业公司的环境。

谢天谢地,我们发现问题之后,不惜重金立刻把他请走了。这件事给我一个很大的教训:可以求贤若渴,但千万不能迫不及待地把任何人拉入团队,更不应该忽视考察的过程。即使面试时发现对方看起来很「完美」,也不行。

这只是其中一个例子,毕竟创业的过程就是一场试错的游戏。下面是我总结的 7 个创业公司招人时候常犯的错误:

1、没有 100% 参与到所有早期的招聘中

招聘最早期员工的时候,底线是:至少创始团队中的一个人必须重度参与。一个创始人必须把他的大量时间花在找候选人、招募、面试和调查上,就像通常在创业公司会有一个创始人把主要精力花在融资上一样。创业初期,招聘是一项全职工作,如果其中一位创始人直接负责的话,就会更容易成功。

若想确保你找到的人适合团队、相信你的企业愿景,这是唯一的方法。

这也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 发展的早期,重度参与每一次招聘的原因。这也是创业者比如 Karl Sun(在线流程图工具 Lucidchart 公司 CEO)至今仍然要面试每一位应聘者的原因。这还是我和联合创始人 Dennis 在我们的公司早期阶段,绝对不会把招聘外包给其他机构的原因。

2、招聘时热情满满,新员工入职后就兴奋不再

在招聘过程中,通常创始人和管理者会向心仪的候选人,展示出兴奋和热情,告诉候选人如果他能加入团队,自己会多么兴奋。但是,一次又一次,我们会在新员工入职之后,收起自己的激情,只剩下埋头工作。

结果呢?候选人觉得他们只是进入另一个机器中,成为一个普普通通的零件而已。

对于创业团队来说,你不希望给最初招到的人这种感受。实际上,即使在新员工入职后,你也应该让他们感受到自己的重要性,毕竟你要留住这些人才。如果你最开始告诉候选人,公司的工作氛围是团结协作和快速行动,那么你就必须用实际行动营造这样的氛围。这有时候是困难的,因为你可能同时有很多事情要去处理,但别忘了,留住人才的优先级是最高的。

边注:当新员工加入公司之后,依然向他们展示你在招聘他们时给予的同等程度的热情和兴奋,是他们可以持续推荐人加入公司的最佳方式。我发现,早期阶段的创业公司,员工推荐新人加入公司是最好使的。

3、职位填坑之后就停止招聘

给一个关键的职位招到人之后,我们很容易陷入自满的状态。很多创始人会不自觉地掉入这个陷阱,给一个空缺的新职位招到了人,然后就会开心,因为成功填坑了,对吧。

但是:

  • 如果招来的新人生病了,你没有其他备选来完成他的工作,怎么办?
  • 或者他不适应团队,要离开?
  • 或者如果他不能胜任工作?

如果这种事,正好发生在一次决定性的融资过程中,或者一个关键的截止日期之前,怎么办?

你的产品开发可能会停滞不前。

如果新招聘的人处在关键职位,你就需要降低这个关键人物的风险。

你可以在招到新人之后,立刻开始新的招聘,寻找他的「替代者」。招聘的进程不能停下,直到职位不仅被填满了,而且可以确保稳定。所以,应该站在「增强」团队的角度进行招聘,而不是急于填补人数的空缺,否则既耗钱又耗时间。

4、在冲动的状态下做了关键决定

之前提到过,在招聘游戏设计主管的时候,我和联合创始人 Dennis 犯了这个错误。这段经历告诉我,不能让情绪影响了观点。不管你刚刚经历的面试过程有多棒,不管候选人能像奥巴马一样讲话,还是能像 Linus Torvalds 一样写代码,你在做出最终决定之前,一定要等至少一天,别当场做决定。

你需要:

  • 花时间回顾一下面试过程。
  • 问问其他同事的意见。
  • 让你的情绪稳定下来,想的更清楚一些。

因为这时候犯错的风险太大了,千万别因为一时的情绪冲动而做决定。

5、总是想要「全员一致同意」

尽管,你的员工,尤其是将要与应聘候选人一起工作的员工的意见很重要,会影响你的决定,但招聘决定不需要「全员一致同意」。如果坚持找到「全员一致同意」的新人,只会浪费你和你的团队的时间,甚至会影响你招到一个非常重要的员工。很多时候,你现在的团队成员不认可一个新员工,可能只是感觉会受到新员工的威胁,或者只是那天自己情绪不太好。

这两种情况我都经历过。别忘了:最终,招聘与否是你要做的决定,而且是你的位置(创始人 & CEO)应该做的决定。你需要负起责任来。

6、没有标准化你的招聘流程

关键点是:只有建立了标准化的招聘流程,你才更容易在候选人之间做出比较。严肃对待招聘流程,才是最高效的工作方式。

此外,你需要定好基准和度量标准,然后在每一次面试完之后,都能用定好的标准来衡量候选人。

7、获得融资后紧急招一批人

通常来说,着急招人就是创业公司所犯的最糟糕的错误。

而且,这通常也是创业公司最容易犯的错误。如果你刚融了一笔钱,投资人期待尽快看到成果,你就极有可能背负起压力来,想着必须把空缺的职位尽快填满,从而展示公司的高效。更糟糕的是,很多投资人会根据员工的规模,以及招聘新员工的速度,来估算你的公司成果的可能性。

你必须抵抗这种冲动。招人时候永远别着急,也别妥协。记住,你是在给公司打根基。

别为了短期的「成功」,而牺牲长期价值。

 

标题:7 Early-Stage Recruiting Mistakes I’ll Never Make Again

作者:Alex Paley(Head of Studio @GluMobile, Co-Founder @DairyFreeGames)

原文:https://medium.com/the-mission/7-early-stage-recruiting-mistakes-ill-never-make-again-675c1034b1c3

翻译:郝晓茹,光涧实验室(lightstream0)

本文由 @郝晓茹 翻译发布。未经许可,禁止转载

题图来自Unsplash,基于CC0协议

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